El aumento de la actividad previo a las celebraciones de septiembre genera nuevas necesidades de contratación en distintos sectores. Ante este escenario, Eurofirms Group Chile cuenta con oportunidades laborales en nueve regiones del país, desde cargos operativos en logística y retail hasta puestos técnicos en minería e industria.

A pocas semanas de Fiestas Patrias, distintos sectores económicos comienzan a dinamizarse y con so también surge la necesidad de reforzar equipos. En este contexto, Eurofirms Group Chile cuenta actualmente con más de 1.800 vacantes de empleo temporal a nivel nacional, con plazas en áreas como logística, hotelería, retail, industria y minería.

La mayor concentración se encuentra en logística, donde existen más de 1.500 puestos disponibles, principalmente para operadores de picking y bodega, operadores de grúa, apiladores reach, order picker y personal de carga y descarga. En este segmento, las remuneraciones parten en torno a los $530.000 y pueden llegar hasta los $910.000, dependiendo del cargo y nivel de especialización.

Las oportunidades se concentran principalmente en la Región Metropolitana, en comunas como Quilicura, Lampa, San Bernardo, Pudahuel, Renca, Maipú y Santiago, pero también existen vacantes en regiones como O’Higgins, Valparaíso, La Araucanía, Tarapacá y Los Lagos.

La oferta también considera alternativas para quienes buscan mayor flexibilidad. En hotelería, por ejemplo, hay opciones para mucamas, coperos y garzones bajo modalidad por turno, mientras que en retail y logística existen posiciones part time, con remuneraciones que pueden alcanzar los $40.000 por jornada en algunos cargos.

A esto se suman oportunidades en sectores como minería, donde Eurofirms Group Chile cuenta con puestos para mecánicos y técnicos en Calama y Antofagasta, con sueldos que fluctúan entre $1,1 y $1,2 millones. En tanto, la industria mantiene oportunidades para operarios de producción en zonas de Ñuble, Maule, Biobío y la Región Metropolitana.

“Este año estamos viendo una demanda que va mucho más allá de los trabajos que tradicionalmente asociamos a Fiestas Patrias. Hay necesidades de contratación en logística, hotelería, retail, industria y también minería, con perfiles que van desde personas que buscan un ingreso adicional hasta trabajadores especializados. Eso demuestra que el empleo temporal se está convirtiendo en una herramienta cada vez más transversal para conectar las necesidades puntuales de las empresas con personas que buscan nuevas oportunidades laborales”, señala Vanesa Rosales, Staffing Leader de Eurofirms Group Chile.

Radiografía laboral

Esta oferta adquiere especial relevancia en un escenario donde el empleo temporal ha ganado espacio entre las personas que buscan generar ingresos adicionales o acceder a nuevas oportunidades laborales. De acuerdo con un estudio realizado por la misma empresa, en Chile 76% de los trabajadores encuestados declara estar “dispuesto” o “muy dispuesto” a aceptar un empleo temporal para complementar sus ingresos durante períodos de alta demanda. La cifra aumenta a 80% entre las mujeres y a 84% entre quienes se encuentran desempleados o buscando trabajo.

Las vacantes se encuentran disponibles a través de los canales de postulación en www.eurofirms.com/cl.

El estudio Employers For Youth 2026, realizado a 9.300 trabajadores menores de 35 años, revela además que las empresas mejor evaluadas ofrecen mayor autonomía para organizar el trabajo híbrido.

El sueldo ya no aparece entre las primeras razones por las que los jóvenes profesionales eligen una empresa en Chile. Aprender, crecer y contar con estabilidad laboral pesan más, según los resultados de Employers For Youth (EFY) 2026, estudio que recogió la experiencia de 9.300 trabajadores menores de 35 años en el país.

Los datos son elocuentes. Un 20% elige su actual empresa por las oportunidades de aprendizaje y crecimiento, un 14% por estabilidad laboral y un 11% por el prestigio de la compañía. La remuneración, en cambio, aparece recién en el octavo lugar, con un 6% de las preferencias.

El escenario cambia cuando la pregunta es qué hace que un trabajador recomiende su empresa. El aprendizaje continúa encabezando las respuestas, con un 18%, pero el ambiente laboral escala al segundo lugar con un 15%, prácticamente duplicando la importancia que tenía al momento de ingresar.

“Se entra por la promesa y se recomienda por la convivencia. La reputación y la flexibilidad abren la puerta, pero no son las que hacen que alguien recomiende su trabajo”, explicó Mario Mora, CEO y fundador de FirstJob.

Menos oficina entre las empresas mejor evaluadas

El estudio también entrega una señal sobre uno de los temas que ha marcado la discusión laboral de los últimos años: la presencialidad. Actualmente, el 57% de los profesionales menores de 35 años trabaja bajo una modalidad híbrida, mientras un 36% lo hace presencialmente y apenas un 7% está completamente a distancia.

Pero entre las diez empresas mejor evaluadas existen diferencias. En ellas, el trabajo híbrido llega al 63% y predomina un esquema de dos días en oficina y tres de manera remota, mientras en el resto del mercado ocurre principalmente lo contrario. Además, un 12% de los trabajadores de las compañías líderes puede decidir y coordinar sus días con autonomía.

Los resultados también contradicen la idea de que los trabajadores más jóvenes simplemente no quieren ir a la oficina. El 58% de los Centennials trabaja de manera híbrida, prácticamente igual que el 57% registrado entre Millennials. Incluso el trabajo completamente remoto es menor entre los veinteañeros.

“La discusión pública asume que los más jóvenes quieren desaparecer de la oficina, y la data dice otra cosa. Lo que valoran no es la ausencia de presencialidad, sino la autonomía para decidir cómo organizan su trabajo”, sostuvo Mora.

Centennials quieren avanzar más rápido

Las diferencias generacionales aparecen con mayor claridad cuando se analiza cuánto tiempo esperan permanecer en un mismo cargo. El 31% de los Centennials considera que un año o menos es el periodo ideal antes de cambiar de posición, cifra que cae al 13% entre los Millennials.

También existen prioridades distintas: los Centennials valoran más las oportunidades de aprendizaje y el ambiente laboral, mientras los Millennials asignan mayor importancia a la estabilidad. Sin embargo, ambas generaciones coinciden al momento de buscar información sobre potenciales empleadores: LinkedIn concentra el 43% de las menciones, mientras TikTok no llega al 3%.

Las empresas preferidas por los jóvenes

El ranking EFY 2026 ubicó a Cervecería AB InBev en el primer lugar nacional, seguida por Itaú y Bci. PedidosYa quedó cuarta; ABB, quinta; Walmart, sexta; Soprole, séptima; Empresas SB, octava; Banco Santander, novena; y Buk cerró el top ten.

Las diez compañías mejor evaluadas alcanzaron un promedio de 860,3 puntos sobre 1.000, frente a los 784,7 puntos del promedio nacional. De acuerdo con el estudio, las principales diferencias no están en el prestigio o el trato cotidiano, sino en aspectos concretos como programas de mentoría, reglas claras para ascender y reconocimiento al trabajo realizado.

EFY lleva 12 años midiendo la experiencia laboral de profesionales menores de 35 años y actualmente se aplica en 16 países de Latinoamérica. En Chile, la edición 2026 se construyó exclusivamente a partir de las respuestas de personas que trabajan en las empresas evaluadas.

La entidad de capacitación de la Cámara Chilena de la Construcción advierte que la mayor brecha juvenil está en el paso desde la educación formal al primer empleo, e invita a las empresas a sumarse con iniciativas de formación práctica que busquen ese impacto en la empleabilidad.

Cada 12 de agosto, el Día Internacional de la Juventud pone la mirada en las oportunidades de las nuevas generaciones, situación que en Chile tiene especial importancia debido a una paradoja: el desempleo juvenil alcanza el 23,6% en los menores de 25 años, según las últimas cifras del Instituto Nacional de Estadísticas (INE), mientras numerosas empresas declaran dificultades para cubrir sus vacantes. Desde el OTIC CChC advierten que el nudo del problema se concentra en la transición entre la formación y el primer empleo, donde los jóvenes muestran brechas de competencias digitales y otras transversales para el trabajo, que no les permiten ponerlas al servicio de las necesidades del mercado.

“Tenemos un problema estructural que puede transformarse en una importante emergencia social, si miles de jóvenes con motivación y ganas de aportar, no encuentran la puerta de entrada al mundo del trabajo. El talento joven está ahí, pero necesita oportunidades para desarrollar las competencias que les faltan, en entornos reales y con fuerte conexión con las necesidades de las empresas, donde puedan aplicar lo aprendido y ganar experiencia”, señala Bárbara Veyl, gerenta de vinculación del OTIC CChC.

Esta dificultad se hace más visible en sectores como, la minería, la logística, la manufactura, la tecnología y la construcción, donde la transformación productiva demanda nuevas competencias. Es más, el sector de la construcción enfrenta, según el estudio Reconversión laboral de los trabajadores mayores de 50 años en la construcción de CIEDESS en colaboración con el OTIC CChC, una mayoría de trabajadores +50 con poco recambio generacional.

“Cuando un joven tiene dificultades para acceder a su primera experiencia laboral o para desenvolverse en ella, se posterga todo su desarrollo profesional, con las consecuencias en su entorno y proyecciones futuras. Por eso insistimos en que uno de los desafíos más urgentes que enfrentamos como país es fortalecer esa transición”, explica Veyl.

Frente a esto, el OTIC CChC impulsa iniciativas que conectan tempranamente a los jóvenes con las necesidades de los sectores productivos y fortalecen la colaboración entre empresas, instituciones formativas y territorios. Una de ellas es la Ruta del Talento, que en la región de Los Lagos impulsa que 500 jóvenes menores de 25 años sean formados para fortalecer su empleabilidad y responder a las necesidades de los distintos sectores productivos de la región.

También lidera la iniciativa CertificaTP, un proyecto impulsado por el organismo en conjunto con ONG Canales que certifica jóvenes de liceos técnico profesionales, en oficios que actualmente tienen alta demanda y son requeridos por diferentes industrias productivas.

Cuando las empresas invierten y se comprometen en sus estrategias de desarrollo de talento joven, son parte de la definición de perfiles y diseño de procesos de formación de acuerdo a las competencias que requieren. Y luego acompañan a los jóvenes en su primera experiencia, con lo que fortalecen su capacidad de enfrentar sus desafíos futuros. El reto para Chile, agregan en el OTIC CChC, es desarrollar estructuras de formación para el empleo que respondan en forma precisa con las necesidades de las distintas regiones y sectores productivos, entendiendo ese esfuerzo como una inversión estratégica y de largo plazo. “El Día de la Juventud es una oportunidad para comprometernos como país en la causa del primer empleo. Invertir hoy en los jóvenes, con precisión y capacidad de impacto, es asegurar las capacidades que Chile necesitará mañana”, concluye Bárbara Veyl.

Un análisis de EASEC advierte que ambos fenómenos reflejan un desajuste estructural entre las competencias que buscan las organizaciones y aquellas que los trabajadores pueden acreditar. En este contexto, el organismo europeo abrió un programa de cooperación que dispone de 22 millones de euros para instituciones y empresas, incluidas las chilenas.

La tasa de desocupación en Chile alcanzó un 9,4% durante el trimestre móvil abril-junio de 2026, su nivel más alto en cinco años y el cuadragésimo primer mes consecutivo por encima del 8%, según cifras del Instituto Nacional de Estadísticas. Al mismo tiempo, seis de cada diez empresas declara dificultades para encontrar trabajadores que cumplan con los perfiles requeridos, una realidad que, de acuerdo con EASEC, no representa una contradicción, sino que evidencia una brecha entre las capacidades disponibles y las nuevas exigencias del mercado laboral.

Durante el último año, la fuerza de trabajo creció a un ritmo superior al de la ocupación, elevando el número de personas desocupadas hasta cerca de un millón. Sin embargo, la escasez de talento continúa afectando especialmente a sectores que demandan una mayor especialización, como Tecnología y Servicios TI, donde la brecha llega al 83%; Información, con un 76%; Finanzas y Seguros, con un 75%; y Recursos Naturales, con un 73%. A ello se suma que el desempleo entre los jóvenes de 15 a 24 años alcanzó un 24,6% durante el trimestre marzo-mayo de 2026, más del doble del promedio nacional.

EASEC proyectó que la digitalización, la automatización y la incorporación de nuevas tecnologías podrían generar cerca de 300 mil empleos en Chile hacia 2027, aunque advirtió que los mecanismos tradicionales de formación y contratación no están permitiendo identificar adecuadamente competencias como el liderazgo, la adaptabilidad, la comunicación, el trabajo en equipo y la resolución de problemas. “Vivimos en una era donde las organizaciones exigen competencias que los sistemas educativos no certifican y que los procesos de selección no saben medir”, expresó el director de Relaciones Institucionales de EASEC, Isaías Sharon.

Si bien Chile cuenta con el sistema ChileValora para acreditar conocimientos asociados a oficios y perfiles ocupacionales específicos, el análisis sostiene que todavía no existe un estándar equivalente, con reconocimiento internacional, para certificar habilidades transversales y de empleabilidad. Para contribuir a cerrar esa brecha, EASEC abrió su Programa de Cooperación Internacional 2026-2027, que contempla 22 millones de euros distribuidos entre la acreditación de programas, la creación de centros certificadores oficiales y el apoyo a empresas que incorporen procesos de selección basados en competencias.

La asignación de los recursos comienza durante agosto y permanecerá abierta por orden de llegada hasta agotar el fondo, cuya vigencia se extenderá hasta junio de 2027. “Chile ya tiene un sistema sólido para certificar oficios. Lo que falta es un estándar equivalente para las competencias transversales, con reconocimiento internacional. Ese es exactamente el espacio que abre este programa de cooperación”, afirmó Sharon.

La División de Políticas de Empleo, entidad parte del organigrama de la Subsecretaría del Trabajo, publicó el estudio “Estado de la Ocupación y la Desocupación en Chile: Análisis de la evolución del empleo y el mercado del trabajo (marzo 2022-marzo 2024)”, el cual ofrece luces en torno a los logros alcanzados en materia económica y empleo durante los últimos años.

Respecto de sus resultados, el subsecretario del Trabajo, Giorgio Boccardo, indicó que “dentro de los principales logros en estos dos años, destacamos el registro de 503.818 nuevos ocupados entre marzo 2022-marzo 2024, de los cuales el 54,2% son mujeres y el 53,5% ocupados formales. La tasa de ocupación ha aumentado 2 puntos porcentuales en dos años, y la denominada ‘brecha en ocupación’ o el ‘déficit de empleos’ respecto de la situación prepandémica se cerró para los ocupados formales en enero de 2024, que son el centro de la política de Trabajo Decente del Gobierno. De esta forma, la brecha que aún se mantiene (1,1 pp.) es básicamente de ocupación informal, la cual esperamos cerrar definitivamente durante 2024 y 2025, con nuevos empleos formales”.

Del mismo modo, el estudio destaca que la creación de empleo ha sido liderada por los asalariados del sector privado, que representan el 58% de los nuevos empleos.

“Por otro lado, la tasa de participación laboral ha mostrado un aumento significativo – especialmente entre las mujeres – a pesar de estar todavía por debajo de los niveles previos a la pandemia. En los últimos 24 meses, la participación ha aumentado en 2,3 puntos porcentuales para hombres, 3,2 puntos para mujeres, y 2,8 puntos a nivel nacional. La tasa de ocupación también ha aumentado en 2 puntos porcentuales, situándose en 57,1% en el último trimestre móvil”, dijo por su parte el Seremi del Trabajo y Previsión Social, Ricardo Ebner.

Últimamente, han surgido algunos análisis referidos a la existencia de un “déficit de empleos”, una “emergencia laboral no declarada” e incluso una “tasa de desocupación oculta”. En este sentido, el informe evidencia que, en términos de empleo formal, el hipotético déficit de empleo se superó hace ya dos trimestres móviles, con lo que habría un resultado paradójico en que existiría un “superávit” de empleos formales y un “déficit” de empleos informales.

Frente a estos datos, el subsecretario del Trabajo destacó que “más que a declarar emergencias y crisis, el estado actual de la ocupación invita a profundizar y no simplificar los análisis sobre cambios de comportamiento en el mercado de trabajo. Muchos de estos cambios son estructurales y vienen dándose hace más de una década – como el aumento de la tasa de desocupación o la caída en la participación y ocupación de hombres, jóvenes y pensionados – y otros fueron acelerados con la pandemia”.

Informalidad y medidas para fortalecer el Mercado Laboral

Respecto de la tasa de informalidad en Chile, el estudio destaca que se ha permanecido estable en torno al 26-30% desde 2017 (inicio de su medición formal). Actualmente, la informalidad laboral alcanza el 28,2% de la población ocupada, marcada principalmente por mayor prevalencia entre los trabajadores por cuenta propia.

De esta forma, a través de algunos innovadores ejercicios estadísticos, el informe destaca la importancia de implementar políticas públicas que fomenten el empleo formal desde el inicio de la vida laboral. Por ejemplo, se estima que la probabilidad de transición desde una ocupación informal a una formal es menor que la probabilidad de salir de la fuerza de trabajo. Esto sugiere que la informalidad genera una inercia que dificulta moverse hacia la ocupación formal, perpetuando las problemáticas asociadas a la informalidad.

Frente a este escenario el Gobierno del Presidente Gabriel Boric ha implementado diversas medidas para fortalecer el mercado laboral en los últimos dos años. Estas incluyen la creación de la División de Políticas de Empleo en la Subsecretaría del Trabajo; la creación los Subsidios de Retención Laboral en el contexto de emergencias y catástrofes; la reforma legal para el fortalecimiento del Seguro de Cesantía y la incorporación de medidas de intermediación y habilitación laboral; la incorporación de Mipymes al ecosistema de capacitación; la modernización de ChileValora; y la creación de una Estrategia Nacional de Prospección Laboral, que pone en el centro la importancia de anticipar los cambios en el mercado laboral y adaptar las políticas a las nuevas demandas de la industria.

Finalmente cabe destacar que el Ministerio del Trabajo y Previsión Social está impulsando una reforma a los subsidios de empleo, basada en un rediseño que incluye la unificación del sistema de subsidios, un enfoque especial en mujeres, jóvenes, personas mayores y personas con discapacidad, y la actualización de los montos de los subsidios para que cuenten con un potencial real de incentivo a la contratación y la participación.

El sector más competitivo en Chile es Transporte, Logística y Automotriz con un NEO de 40%

7 de los 9 sectores en Chile esperan un aumento de personal en el próximo trimestre, mientras que solo un sector espera una disminución (Industrias y Materiales con un -6%), y otro sector no anticipa ningún cambio (Finanzas y Bienes Raíces).

La zona más competitiva del país es la Región Metropolitana con un NEO de 9%

Las expectativas de contratación para el tercer trimestre de 2024 se mantiene en números positivos, pero moderados. El índice NEO (Net Employement Outlook) disminuyó 3 puntos porcentuales en comparación con encuesta MEOS del trimestre pasado (de 10% a 7%.).

Los empresarios chilenos planean desacelerar sus contrataciones mientras la tasa de inflación del país repunta y el banco central duda en recortar los tipos de interés, lo que dificulta el crecimiento económico. En este contexto, los empresarios chilenos se sienten menos confiados al realizar sus contrataciones que en trimestres anteriores. “A pesar de que los mercados laborales se mantienen con índices positivos en muchos países del mundo, la incertidumbre económica actual sigue dando que pensar a los empleadores chilenos”, indica Jorge Gamero, Gerente General de ManpowerGroup Chile & Director de Experis para Sudamérica. “La mayoría son cada vez más cautelosos en sus contrataciones, dando prioridad a la captación de talentos con las habilidades más claves que necesitan. Al mismo tiempo, la mirada está puesta en la adopción de la IA en las empresas de todos los sectores; nuestros datos muestran que las organizaciones se Data Classification Level están centrando en mejorar las habilidades de sus equipos actuales, y maximizar el potencial de la IA para impulsar la eficiencia y aumentar la productividad”.

PLANES GLOBALES DE CONTRATACIÓN POR REGIONES

Norteamérica: Aunque los empleadores norteamericanos siguen siendo los más optimistas con una expectativa del 27% en el tercer trimestre, las intenciones de contratación han caído un -8% respecto al tercer trimestre de 2023 y un -4% respecto al trimestre pasado.

– Los empleadores en Estados Unidos (30%) reportaron las intenciones de contratación más fuertes, aunque la expectativa disminuye 5 puntos porcentuales año contra año.

– Los empleadores de Estados Unidos reportan una de las expectativas globales más fuertes para el sector de TI con un 50%.

Asia-Pacífico (APAC): La región prevé la segunda expectativa regional más sólida (23%). Sin embargo, esta cifra supone un descenso tanto respecto al trimestre anterior (-4%) como en comparación interanual (-8%).

– Los empleadores de India (30%) y China (28%) continúan reportando las perspectivas más fuertes de la región, mientras que las perspectivas más cautelosas fueron reportadas por los empleadores de Hong Kong (8%) y Japón (12%).

– El sentimiento de contratación en la región varía según el tamaño de la empresa, ya que los empleadores en organizaciones con más de 5.000 empleados son cuatro veces más optimistas (32%) para contratar que aquellos con menos de 10 empleados (8%).

América Central y del Sur: Con un 22%, las expectativas de contratación disminuyeron interanualmente (-7%), pero mejoraron +3% trimestralmente.

– Las intenciones más fuertes son las de los empleadores en Costa Rica (35%), Guatemala (32%) y México (32%).

– Los empleadores en Guatemala reportan las expectativas de contratación más fuertes a nivel global tanto para el sector de TI (55%) como para el sector de Bienes de Consumo y Servicios (54%), mientras que México tiene las expectativas más fuertes para el sector de Servicios de Comunicación (44%), y Costa Rica reporta las intenciones más fuertes tanto en el sector de Finanzas y Bienes Raíces (54%) como en el de Salud y Ciencias de la Vida (46%).

Europa, Oriente Medio y África (EMEA): Son las expectativas de contratación más bajas entre todas las regiones, con un 18%. Aunque las intenciones de contratación se debilitaron un -3% en comparación con el mismo periodo del año pasado, se han fortalecido un +2% desde el segundo trimestre de 2024.

– Los empresarios de Suiza (34%), Sudáfrica (31%) y Países Bajos (28%) son los que tienen los planes de contratación más sólidos, mientras que los de Rumanía (3%) e Israel (4%) son los que prevén una actividad de contratación más débil.

Data Classification Level.

A nivel mundial, el sector de Energía y Servicios Públicos muestra las expectativas de contratación más sólidas en Suiza, con un 66%. En Irlanda, los empleadores informan de las mejores expectativas globales tanto para el sector de Transporte, Logística y Automotriz (50%) como para el de Industria y Materiales (47%).

La próxima encuesta será publicada en septiembre e informará sobre las expectativas de contratación para el cuarto trimestre de 2024.

SOBRE LA ENCUESTA

La Encuesta de Expectativas de Empleo de ManpowerGroup es la encuesta de empleo más completa y prospectiva de su clase, utilizada en todo el mundo como indicador económico clave. La Expectativa Neta de Empleo se obtiene a partir del porcentaje de empleadores que prevén un aumento de la actividad de contratación y restándole el porcentaje de empleadores que prevén una disminución.

METODOLOGÍA DEL ESTUDIO

La metodología utilizada para recopilar la data de NEO se ha digitalizado en 42 mercados para el informe del segundo trimestre de 2024. Las respuestas a la encuesta fueron recopiladas del 2 al 31 de enero de 2024. Tanto la pregunta formulada como el perfil del encuestado permanecen inalterados. El tamaño de la organización y el sector se estandarizan en todos los países y territorios para permitir comparaciones internacionales.